Dans la réalité quotidienne qui est la nôtre aux côtés des dirigeants, des comités de direction, des managers au sein des ETI et des PME françaises, il y a un sujet qui prend de plus en plus de place, c’est le sujet de la relation au temps et au travers de cela le sujet de la pression.
Dans un monde qui semble s’accélérer, dans un monde où la formation est devenue absolument pléthorique, dans un contexte où l’IA s’invite notamment dans nos quotidiens et amplifie cette relation différente au temps, j’ai eu envie de me questionner sur le rapport entre pression et engagement ou entre pression et désengagement.
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Sommaire de l’article
Efficacité ≠ Efficience
J’ai l’impression qu’on confond souvent efficacité et efficience. L’efficacité, c’est la possibilité d’arriver à un résultat, mais peut-être avec des moyens qui ne seront pas totalement adaptés.
L’efficience est la capacité d’arriver à un résultat mais avec le bon niveau de moyens, le bon niveau d’engagement, le bon niveau de ressources.
Une étude, parue en 2011, dans l’Harvard Business Review, s’est intéressé à des collaborateurs qui sont sous une pression constante. D’après cette étude, ils ont 42 % de satisfaction en moins et 32 % de désengagement en plus.
Ce goutte à goutte de la pression permanente est directement corrélée au niveau d’engagement mais également au niveau de satisfaction, c’est-à-dire de la façon dont on vit son quotidien professionnel.
Le stop hebdomadaire
Il y a un outil que je trouve intéressant que je voulais partager avec vous, c’est ce que j’appelle le stop hebdomadaire.
Le stop hebdomadaire, alors qui vaut sur plusieurs sujets, mais en l’occurrence sur celui-ci c’est une invitation à vous poser 15 minutes pour vous dire :
- Quel sujet aurait pu être ralenti, qui ne nécessitait pas une urgence ?
- Sur les jours à venir quels sont les sujets que vous pouvez ralentir intentionnellement afin de gagner en qualité ?
Ce que j’observe c’est que l’engagement naît d’une certaine forme ou en tout cas d’une possibilité à agir dans une certaine liberté. Alors mon propos n’est pas d’aller vers des extrêmes où tout est permis, où le management n’a plus court comme on a pu le voir dans certains courants il y a quelques années. L’idée c’est de favoriser une forme d’autonomie.
Une étude qui a été faite par Gallup en 2023 montre que les collaborateurs qui ont une certaine latitude pour s’organiser ont un engagement qui est de 52 % plus élevé que ceux qui sont sous pression et contrainte constante. Donc vous voyez le gap majeur. Là encore c’est une question de curseur, pouvoir donner à ses collaborateurs, à son environnement, une latitude qui va permettre de générer une liberté qui va venir s’opposer ou en tout cas réguler la pression au quotidien.
La règle des zones claires
Et il y a une règle que j’aime bien qui est la règle des zones claires. La règle des zones claires, c’est quoi ? C’est qu’on peut décider dans notre semaine des zones qui n’ont pas du tout la même fonction.
Une première famille de zones, c’est ce que j’appelle une zone de temps protégée. Ça veut dire que quoi qu’il arrive, ce temps-là est vraiment un temps que vous vous dédiez, un temps où on ne peut pas venir vous perturber. Et donc ce qu’il est important pour poser cette zone de temps protégée, c’est 1/ bien sûr d’être très au clair vis-à-vis de vous même, mais 2/ de l’expliquer à votre entourage parce qu’au début personne ne comprendra que à certains moments vous ne soyez pas disponible ni forcément joignable.
Et la deuxième zone à contrario est une zone qu’on appelle une zone d’adaptation rapide, c’est-à-dire des zones qui sont dédiées à des imprévus, qui sont dédiées à des réactions, à un besoin de réaction à très court terme. Et donc c’est en mixant ces réalités différentes et surtout en décidant que vous allez pouvoir offrir une perspective de reprendre la main, de pouvoir offrir une perspective de plus d’engagements.
Le besoin de sens
Le dernier volet que je souhaitais aborder touche au sujet du sens. Ce qu’on observe c’est que les jeunes générations ont besoin de sens et la vitesse écrase le sens.
Il y a une étude qui a été faite récemment par Great Place to Work qui quantifie que 58 % des salariés manquent de sens, c’est-à-dire que leur pourquoi n’est pas suffisamment nourri et ceci bien sûr altère significativement leur engagement.
Donc la vitesse vient écraser le sens et donc c’est une invitation avant de foncer tête baissée dans une tâche, dans un projet, dans une nouvelle initiative, c’est toujours une invitation de se poser la question du pourquoi, en quoi ce projet, en quoi cette tâche nourrit une finalité plus lointaine.
Et c’est ainsi en mixant réalité quotidienne, rythme quotidien qui parfois est un rythme assez soutenu avec des perspective plus long terme que vous allez peut-être retrouver de l’oxygène, retrouver de l’engagement.
Conclusion
En conclusion, la pression oui, mais pas tout le temps. La pression oui, mais à petite dose. Et idéalement la pression à des moments qui sont des moments choisis et surtout à contrario absence de pression à des moments choisis sur des temps que vous allez vous réserver, des temps pour vous, des temps pour reprendre de la hauteur, des temps de silence qui sont importants, nécessaires, voire vitaux parfois dans le monde actuel.
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